10.11.2015

Ordentliche Kündigung mit zu frühem Endtermin?

Immer wieder kommt es in der Praxis zu ordentlichen Kündigungserklärungen gegenüber Arbeitnehmern mit zu kurz bemessener Kündigungsfrist. Hier stellt sich die Frage der Rechtsfolge.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Abweichend hiervon sind zugunsten der Arbeitnehmer andere vertragliche Vereinbarungen zulässig. Darüber hinaus sind gesetzliche Sonderregelungen, insbesondere tarifvertragliche Kündigungsfristen zu beachten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen immer wieder vor dem Problem, dass aufgrund falsch berechneter ordentlicher Kündigungsfristen oder anderer Ursachen, beispielsweise Verzögerungen im Rahmen der Zustellung der Kündigung, die maßgebende ordentliche Kündigungsfrist nicht (mehr) eingehalten ist. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte stellt sich zunächst die Frage, wie die Kündigungserklärung dem Willen des Aussprechenden nach zu beurteilen ist. In der Regel fällt hier die Umdeutung der ordentlichen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung aus, sodass sich die Frage der rechtlichen Konsequenz bei falscher Fristberechnung im Einzelfall stellt. Darüber hinaus stellt sich die Frage der Rechtsmittel gegen solche Kündigungen.

Nach der neuerlichen Rechtsprechung der Bundesarbeitsgerichte sind Kündigungen mit zu kurz bemessener Kündigungsfrist grundsätzlich als wirksam anzusehen. Als Endtermin ist jedoch der richtig berechnete Endtermin zugrunde zu legen. Demnach führt die Falschberechnung des Endtermins nicht zu der Veranlassung, innerhalb der dreiwöchigen Ausschlussfrist Kündigungsschutzklage zu erheben. Gerade bei der Auflösung langjähriger Arbeitsverhältnisse droht den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der neuerlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insoweit kein Rechtsverlust durch zu kurz bemessene Kündigungsfristen. Etwaige Lohnansprüche, die der Arbeitgeber grundsätzlich bis zum richtig berechneten Ende des Arbeitsverhältnisses schuldet, können unter Berücksichtigung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren durchgesetzt werden.

Hier besteht insoweit Rechtsunsicherheit, als der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichtes eine andere rechtliche Einschätzung vertreten hat. Hiernach wirkt auch die zu kurz bemessene Kündigungsfrist rechtsverbindlich zwischen den Parteien, wenn nicht innerhalb der dreiwöchigen Kündigungsfrist Kündigungsschutzklage erhoben wird. Vor diesem Hintergrund raten wir dringend zur Einschaltung qualifizierten rechtlichen Beistands, sollten auch Sie von diesem Problem betroffen sein.