26.11.2014

Privatfahrt rechtfertigt keine außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat stets das letzte Mittel zu sein, um auf einen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers zu reagieren, es darf kein milderes Mittel geben, das geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, nämlich die Vermeidung künftiger Störungen, zu erreichen.

Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung wegen einer Pflichtverletzung setzen als milderes Mittel die Erteilung einer Abmahnung voraus. Einen "absoluten Kündigungsgrund" gibt es nicht. Dieses gilt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen das Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Falle ist wie stets zu prognostizieren, ob sich der Arbeitnehmer nicht auch durch die Erteilung einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten wird.

Nach dem Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 03. November 2014 – 2 Sa 152/14 war die ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers wegen des Vorwurfes der privaten Nutzung des Geschäftsfahrzeuges unwirksam. Der Arbeitnehmer durfte das betrieblich gestellte Kraftfahrzeug für dienstliche Angelegenheiten nutzen, musste hierüber jedoch ein Fahrtenbuch führen. Dabei fiel auf, dass der Arbeitnehmer einige private Fahrten zurückgelegt hatte, was aus Sicht des Arbeitgebers die außerordentliche Kündigung rechtfertigen sollte. Es fehlte allerdings an einer klaren Regelung im Arbeitsvertrag. Auch eine ordentliche Einweisung hatte der Arbeitnehmer nicht erhalten. Hierzu stellten die Richter klar, dass die Nutzung des Geschäftsfahrzeuges zuvor zu keinem Zeitpunkt beanstandet worden ist und der Arbeitnehmer die Fahrten insoweit auch nicht verheimlicht hätte, sondern offen im Fahrtenbuch dokumentiert hat.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht,

oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.

Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine "absoluten" Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

Sollten auch Sie mit einer außerordentlichen Kündigung konfrontiert sein, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Wir garantieren einen unverzüglichen persönlichen Besprechungstermin auch in unseren Kanzleiräumlichkeiten. ADWUS Rechtsanwälte in Kooperation mit Prof. Dr. jur. habil. Rath ist seit über einem Jahrzehnt kompetenter Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragen insbesondere für Arbeitnehmer.